أصدرت وزارة الخدمة المدنية السعودية السابقة في عام 1426هـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة، لتحل محل اللائحة الصادرة عام 1404هـ، والتي تنظم إجراءات قياس أداء الموظفين في الجهات الحكومية. تهدف اللائحة إلى توضيح المعايير والإجراءات التي تعتمدها الجهات الحكومية لتقييم أداء الموظفين خلال فترة زمنية محددة، واتخاذ القرارات المناسبة بناءً على ذلك.
نصوص ومواد لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة
تتكون اللائحة من 17 مادة رئيسية، نلخص أبرزها كما يلي:
-
المادة 1: تقويم الأداء هو قياس أداء الموظف استنادًا إلى معايير محددة خلال فترة معينة لاتخاذ القرار المناسب.
-
المادة 2: يخضع شاغلو المرتبة 14 و15 للتقويم حسب رأي المسؤول.
-
المادة 3: يخضع شاغلو المرتبة 13 فما دون للتقويم حسب نماذج معتمدة.
-
المادة 4: إقرار خطة سنوية لإعداد تقويم الأداء عن جميع الموظفين.
-
المادة 5: يتم تقويم الأداء مرتين: بعد 6 أشهر من بدء العمل ونهاية فترة التجربة.
-
المادة 6: درجات التقويم تتراوح من “ممتاز” إلى “غير مرضي” بناءً على نقاط محددة.
-
المادة 7: الرئيس المباشر يعد التقويم ويعتمده رئيسه، مع إمكانية التعديل.
-
المادة 8: في حالات خاصة، يتولى الرئيس الأعلى إعداد التقويم.
-
المادة 9: تقويم الموظفين أثناء التدريب أو الدراسة الطويلة يتم بناءً على تقارير الجهات التعليمية.
-
المادة 10: يمنح الموظف نسخة من تقويم الأداء بعد اعتماده.
-
المادة 11: يحق للموظف التظلم على التقويم غير المرضي خلال 15 يومًا.
-
المادة 12: إجراءات التنبيه والتحقيق عند حصول الموظف على درجة “غير مرضي” متكررة.
-
المادة 16: تشكيل لجنة لمراجعة وتحليل تقويمات الأداء ورفع توصيات.
-
المادة 17: تطبيق اللائحة على جميع الموظفين في الجهات الحكومية.
تفسير مواد لائحة تقويم الأداء الوظيفي
-
في المادة 2: يحدد الوزير المختص كيفية وموعد إعداد التقويم حسب الظروف.
-
المادة 5: تقويم فترة التجربة يؤخذ بعين الاعتبار لجميع القرارات المتعلقة بالأداء.
-
المادة 8: يحق للرئيس المباشر الاستعانة بالتقارير السابقة عند عدم إشرافه الكافي على الموظف.
-
المادة 11: التظلم يتم عبر لجنة مختصة ترفع توصياتها للجهات العليا.
إرشادات تنفيذ لائحة تقويم الأداء الوظيفي
-
إعداد تقارير دورية من قبل الرؤساء المباشرين تشمل مهارات وقدرات الموظفين.
-
تطوير بيئة عمل تدعم إنجاز الأعمال بكفاءة.
-
وضع خطط سنوية لتوقعات الأداء لكل موظف.
-
عقد اجتماعات دورية لمتابعة الأداء وتوجيه الموظفين.
-
تهيئة الموظف الجديد وتعريفه بمهام الجهاز وأهدافه.
-
تشكيل لجان مختصة لمراجعة تقويمات الأداء وتحليلها.
السياسات والقواعد العامة للتدريب والابتعاث والإيفاد
في عام 1443هـ، شكلت اللجنة المركزية لتدريب وابتعاث موظفي الخدمة المدنية بوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية مجموعة من السياسات والقواعد، منها:
-
تنمية ثقافة التعلم والتطوير للموظفين.
-
الالتزام بتحقيق عائد الاستثمار في التدريب.
-
تطبيق أدوات حوكمة متكاملة لتطوير الموارد البشرية.
-
تحقيق كفاءة الإنفاق والالتزام بالميزانيات المخصصة.
-
اختيار أفضل برامج التدريب والتأهيل.
-
استخدام الأنظمة التقنية المعتمدة لإدارة التدريب.
-
الالتزام بضوابط الابتعاث والتأكد من توافقها مع الاحتياجات الفعلية.
-
تقديم تقارير دورية للجنة المركزية مع تنفيذ توصياتها.
حلول تدريبية مخصصة ومرنة من طه ورلد
في طه ورلد، نفهم أن الحلول التدريبية الجاهزة لا تلبي طموحات المؤسسات الرائدة، لذلك نقدم:
-
تحليل دقيق لأهداف وتحديات منظمتكم.
-
تصميم برامج تدريبية مخصصة تلائم احتياجاتكم.
-
تقديم التدريب حضوريًا، افتراضيًا، أو عبر مسارات تعلم ذاتية.
-
ضمان تجربة تعليمية فعالة تحقق أقصى استفادة لفريق عملكم.
يمكنك الحصول على نموذج تقويم الأداء الوظيفي الجديد.
استثمر في فريقك لتحقيق أهداف شركتك الاستراتيجية مع طه ورلد
نؤمن في طه ورلد أن الاستثمار في الكوادر البشرية هو الأساس لنجاح أي مؤسسة. نقدم برامج متخصصة ومسارات معتمدة لرفع كفاءة موظفيكم وزيادة إنتاجيتهم، مما يضمن تحقيق عائد استثماري ملموس وتحويل رؤيتكم إلى واقع.